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丧失合理预期的恐惧/田冲

时间:2024-07-13 12:14:27 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9669
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丧失合理预期的恐惧

田冲


[内容提要]合理预期构成刑法的理论基础,指行为人根据刑法来判断自己的行为是否构成犯罪,构成什么犯罪,会科处什么样的刑罚。本文分析了合理预期在整个的刑事法律尤其是在刑罚领域里起到的构建作用,从社会发展的角度评析其存在的价值。
[关键词]合理预期 刑罚 残酷性

一、合理预期的内涵:合理的预期简单的说就是人们在做一件事情之前,先要对该行为的过程及结果有一个大概的认识;放到法律上来说就是人们根据法律来预测自己的行为的合法性与否以及会产生什么样的法律后果;针对刑法而言,合理的预期就是说行为人根据刑法来判断自己的行为是否构成犯罪,构成什么犯罪,会科处什么样的刑罚。
二、丧失合理预期的恐惧。
先来看两则故事:
故事一:白鼠试验
科学家们作了一个试验,把一只小白鼠放进了一个铁笼子里,在笼子的一边放着蛋糕,一边放着电极,然后用棍子戳小白鼠!结果可想而知,小白鼠躲向电极一边,被电着后迅速躲向放着蛋糕的一边,偿到了甜头,停了下来!
试验人员把蛋糕和电极调换位置,然后再用棍子戳小白鼠,小白鼠习惯性的躲向了原先放蛋糕的一边,等待它的是电极,被电着以后又迅速的躲向另一边,遇着蛋糕停了下来。
就这样来回反复的进行了几次,到最后,无论试验人员怎么用棍子戳小白鼠,它都不动了,懒得动了,也不想动了,因为它不知道哪边是甜蜜的蛋糕,哪边是可怕的电极!经检验,小白鼠已经疯了!他已经丧失了合理预期了!
故事二:苏联大清洗
大家都知道斯大林当政时期的苏联大清洗,我们国家的文化大革命与其比起来简直就是小巫见大巫了!当时的苏联,社会已经处于极度的恐慌和混乱之中,到处是警笛声与科克勃的哨声,市民们晚上一听到警笛声、哨声和大头靴咚咚的上楼声就陷入恐慌,因为大家不知道下一个将被带走的是他们中间的“谁”,被带走的人生还希望渺茫!一位诗人在回忆录中这样写道:我一生中最高兴、最激动人心的时刻莫过于科克勃们半夜敲开我家的门,我瞬间觉得天要塌下来的时候,他们问我基里延夫斯基住这儿吗?一时间,我哭了,激动的告诉他们,他住隔壁!一天晚上,斯大林和他的国防部长还有内卫部队的指挥官一起在山上看星星,斯大林突然问其他人,大熊星座旁边是什么星座?众人一时语噻,内卫部队指挥官建议:我现在就打电话命令他们接国家天文台的权威专家来这里给您现场解说一下!于是,凌晨2点,科克勃们“冲”向了天文专家们的家里。当时苏联最权威的天文专家有三人,一人已经在某个晚上被科克勃的警车带走了,再也没有回来,只剩下两位了。科克勃们刚刚敲开了一位天文专家的门,问了一声,你是某某教授吗?这位可怜的天文专家就心脏病发作,当场死亡了!另一位专家听到警笛声,大头靴咚咚的上楼声及急促的敲门声,还没来得及开门就从自家洗手间的窗户上“出去了”,他家住8楼!
上面的两个故事听完后可以搏众一笑,有人为小白鼠抱不平,有人为自己没有生在那个时代的苏联而庆幸,可我们法律人却笑不起来。小白鼠为什么会疯掉,因为吃不到蛋糕吗?还是怕被电?答案是它怕被电,电能把老鼠电的发疯吗?可这并不是试验者的初衷,而这样的电量并不足以导致小白鼠发疯的后果,恰恰相反,这是一个意外的收获!苏联的两个教授居然问都不问一下有何贵干,就了断了,为什么?小白鼠和教授有什么必然的联系吗?当然有!他们有一个共同的特征:无论是低级的动物还是高级的人,乃至是高级知识分子,丧失了合理的预期,就意味着丧失了本性——发疯或者死亡!
合理预期构成法律尤其是刑事法律的理论基础,罪刑法定、罪行相适应原则就是最直接的体现!
罪刑法定指一个行为是否构成犯罪,构成什么犯罪,以及应处什么样的刑罚,都必须有法律明文规定。具体的要求是:1、规定犯罪及其法律后果的法律必须是立法机关制定的成文法律,行政规章不得规定刑罚,习惯法不的作为刑法的渊源,判例也不应该作为刑法的渊源。2、禁止不利于行为人的时候法(禁止溯及既往)3、禁止不利于行为人的类推解释4、禁止绝对的不定期刑。5、刑法的处罚范围与处罚程度必须具有合理性,只能将值得科处刑罚的行为定为犯罪,禁止将轻微危害行为当作犯罪处罚,处罚程度必须适应现阶段的一般人的价值观念6、对犯罪及法律后果的规定必须明确;对犯罪构成的规定必须明确;对法律后果的规定必须明确。7、禁止不均衡的、残酷的刑罚(禁止不合理的刑罚)。
罪行相适应原则指的是刑罚与犯罪性质相适应,同时与犯罪人的人身危险性相适应。
具体体现 :在立法上要求确定合理的刑罚体系、刑罚制度与法定刑;在量刑方面要求将量刑与定罪置于同等重要的地位,强化量刑公正的执法观念,实现刑与罪的均衡协调;在行刑方面要求注重犯罪人的人身危险程度的消长变化情况,合理的运用减刑、假释等制度。
三、合理预期在西方社会发展过程中的表现。
社会每前进一步都会把经济关系记载于法律簿上,而刑事法律无疑是对经济关系最深刻的反映,尽管东西方有着截然不同的文明理念、法制传统,但是,法律的残酷性在逐步减弱,刑法的可预期性在逐步增强是毋庸置疑的!古希腊的贝壳放逐法,是典型的多数人专政的民主形式(多数人的暴政),放逐就意味着死亡,在那个年代!中世纪发展了这一形式,使教会多数人的民主法律化,从而强加于世俗阶层,比起奴隶制民主刑罚的残酷性更令人毛骨悚然!
有必要介绍一下贝壳放逐法:古希腊的城邦国家时期,也就是奴隶制民主的早期及中期,这些城邦的农耕业已经很具规模了,开始出现了比较发达的商品经济,与市场经济已经有了相当的内涵了!但是文明的步伐不仅仅是体现在法律上,法律与文明的步调是不完全一致的。物质与精神生活都比较富裕的自由民们除了角斗场、戏院、图书馆这些场所以外的地方好像再没地儿可去了,议会不是每个人都可以去的,他们已经没有什么新鲜、刺激的可供“玩”了,于是,有人提出了新的“立法理念”,这也在此印证了“经济基础决定上层建筑”、“ 社会不是建立在法律的基础上的,这是法学家的幻想,恰恰相反,法律应该以社会为基础”的著名论断。我们都知道那个时期通过战争等手段得来的奴隶成为了社会的主要生产力,而自由民的人数在城邦国家中的数量比较少,他们聚在一起开个会还是有可能的!有人提出:我们这样吧!在我们之间选出来一位最不受欢迎的人。大家一听,行啊,闲着也是闲着,找点事干,也可以发扬一下民主的传统,毕竟也算是选举嘛!可有人提议,咱不能选出来以后大家一笑了之,得有点表示吧!没有奖励的荣誉不合乎民主的实质,没有惩罚机制的“罪名”更不合乎民主!经公议之后,终于确定了一个惩罚措施:被选中的人将会受到被城邦驱逐的惩罚!看起来相当的民主,在选举之前拟定了选举的程序,惩罚的机制,然后严格按照这一规则来选举!结果可想而知,必然有人被选中,也必然会被放逐!在这样一个奴隶制的时代、在这个民主之风盛行的城邦,遵守经民主规则决定的事项是天经地义的事情。于是,悲剧发生了!
我们不禁要感慨,民主只有具有了合理的预期才能真正发挥它保障人权的核心作用。因为合理预期的理念之一就是刑法的处罚范围与处罚程度必须具有合理性,只能将值得科处刑罚的行为定为犯罪,禁止将轻微危害行为当作犯罪处罚,处罚程度必须适应现阶段的一般人的价值观念,禁止不均衡的、残酷的刑罚(禁止不合理的刑罚)。
再来看一看近代的代议制民主形式得出的结果,也会产生很多的问题。打个比方:宿舍住7人,准备聚餐,可是不知吃什么好,大家举手表决,以民主的形式决定!第一、二、三、四位都说吃什么无所谓,第五位提议吃海鲜,这个时候如果第六位同意,那么第七位不用再表态了,因为二比一,吃海鲜,所以这时,第六位的表决将决定一切;如果第六位提议吃西餐,就要看第七位的态度了!第七位的态度将决定一切。如果第七位同意第五、六位任何一方的提议或者是他自己也有自己不同于他人的提议,最终的结局都与前四位无关了!假设现在后三位达成了一致吃西餐,可是前四位有不同意了,认为他们四人占总人数的半数以上,只要他们四人达成一致可以颠覆其余三人的任何动议,争议开始了!可是已经晚了,民主的形式与程序决定了投了弃权票就不能再反悔,这四位要是想再提出议案,下次一起吃饭需要表决时再议吧!少数人的暴政实现了!
换句话说,其实前四位已经放弃了投票权,后三位、后两位甚至于后一位就可以决定七个人的意志!这就是民主形式中少数人的暴政。我们来换个思维方式,把这种模式用在代议制的民主中!立法的少数人的暴政在所难免,那么试想,少数人的思维、知识、能力必定有限,不具有合理预期的法律被制定出来也就在所难免!至少合理预期理论中的“刑法的处罚范围与处罚程度必须具有合理性,只能将值得科处刑罚的行为定为犯罪,禁止将轻微危害行为当作犯罪处罚,处罚程度必须适应现阶段的一般人的价值观念”是很难保障的!
但是,社会在发展,刑法在趋于文明化,趋于合理化,趋于人性化!这一点是任谁也抹杀不了的!
四、从中国的法制发展史中再探讨这个问题。
1、奴隶制五刑与封建制五刑。
(1) 墨刑又叫做黥(音晴)刑,先割破人的面部,然后涂墨,伤好后留下深色的伤疤。汉文帝废除肉刑后,经过魏晋隋唐,都没有此刑,但五代和宋又恢复,辽金元明清都有刺面刑,但有的轻罪则刺胳膊。到清末光绪末期,彻底废除。
劓,即割鼻子,汉文帝废除肉刑后,用笞三百代替,后来,又减少了笞数。此后,该刑不再出现。
刖,夏朝称膑,周时称刖。是指斩掉左脚、右脚或者斩双脚。有的说称膑是去掉膝盖骨。秦朝称为斩趾。
宫,又叫淫刑、腐刑、蚕室刑。开始是惩罚那些有淫乱行为人,后来处此刑的人与淫乱无关。宫刑是五刑中仅次于死刑的一种重刑。东汉时曾经用这种刑罚来作为死罪减等刑。隋朝法律正式废除。
大辟,即死刑。秦汉以前的死刑种类很多,如戮、烹、车裂(五马分尸)、枭首(砍头后悬挂示众)、弃市(闹市斩首后暴尸于众)、绞、陵迟(也写作凌迟)等。
奴隶制五刑中除了大辟即死刑外,其他四种又叫做肉刑,因为这四种刑罚是对肉体的刑罚,而且受刑后无法复原。
(2)封建制五刑在隋唐以前已经存在,到了隋唐正式定为法定刑罚使用。
笞是笞打,原来的刑具用小荆条拧成,到了清朝则用竹板做成。这种刑一般打臀部。受刑的轻重和行刑人有关,可以徇私舞弊。笞分为五种等级:一十、二十、三十、四十、五十。
杖,用粗荆条拧成,到隋朝时定为法定刑,也分五等:六十、七十、八十、九十和一百。击打部位是背、臀和腿。宋、明、清和隋唐相同,到清朝末年法律改革时废除。
徒,强制犯人劳役的刑罚。《唐律疏议》的《名例》篇解释说:“徒者,奴也。”即劳役。分五等:一年,一年半,两年,两年半,三年。唐朝不附加杖刑,而宋朝则加脊杖。
流,就是将犯人流放到边远地区,不准回乡。隋的流刑分三等:一千里,一千五百里,二千里,分别劳役二年、二年半和三年。唐朝则各加一千里,但劳役时间减少,都是一年。
死,隋唐之后,死刑一般是两种:绞和斩。宋元明清还加上了凌迟。明清加枭首。
奴隶制五刑在汉文帝之前通行,封建制五刑在隋唐之后通行。两种五刑制只是对古代刑罚的一种概括,不能完全包括古代的刑罚制度。
2、我国现行的刑罚种类。
我国现行的97刑法典规定了生命刑、自由刑、财产刑、资格刑,具体包括:死刑(包括死刑缓期执行)、无期徒刑、有期徒刑、拘役、管制、罚金、没收财产、剥夺政治权利、驱逐出境 。
3、从奴隶制五刑、封建制五刑到现行的刑罚的发展过程中看合理预期的发展。
法律仅仅是对现有的经济关系的记载,不能对经济关系发号施令!但其作为上层建筑的一部分,对经济基础有着能动的反作用,表现为:即经济基础适应法律的发展,法律会促进社会的发展,起到积极的作用,反之就会起到阻碍社会发展的作用。
(1)奴隶制五刑是相当残酷的,纠其本质,有着深刻的社会背景和经济根源。在以奴隶主拥有及剥削奴隶为基础的奴隶制生产关系中,奴隶只是生物意义上的人或者说仅仅是自然意义上的人而非社会意义上的人,他们不是权利的主体,相反,他们是绝对的权利客体,就是说,他们是财产而非人。按照现在的人权理论来说,奴隶们基本不享有人权。(现代人权理论认为:人权是人之所以为人而应该具备的基本的权利,即从一个自然人转变成为一个社会人而应该享有的保障其最基本的生活包括物质生活、精神生活、政治民主生活的自由的界限----权利。)举个例子来说明:古罗马的贵妇在沐浴时从来不回避男性成年奴隶,在他们看来,奴隶与牲口无异。对人性的践踏可想而知。我们今天科以自由刑、资格刑、财产刑等对于奴隶来说基本上没有意义。奴隶自己都是别人的财产,自己创造的财富也是别人的财产,给他们处财产刑无异于铁公鸡拔毛,他们既不会有所失,也不会感到痛苦,更不会受到教育;奴隶没有自由可言,没有资格可言,如果非要说他们有,那就是做奴隶的资格和做奴隶的自由!剥夺这个资格,限制这个自由,对他们有益无害,根本不可能达到刑罚的一般目的,教育就更不必说了(先且认为古代刑罚的目的有教育一说)!能让奴隶感到威慑、痛苦的方法只有杀、剁、砍等措施,所以死刑、肉刑就必然成为了奴隶制刑罚的主流,残酷性也就不可避免,这就是奴隶制刑罚的深刻的社会根源及经济基础。
(2)以封建主剥削农民或者农奴为基础的经济制度下,社会的方方面面都有了巨大的进步,最明显的变化也是导致与奴隶制社会根本的变化就是作为社会主要生产力的农民或者农奴有了一定的自由、财产、资格!这种变化带来了生产力的进一步解放,从而赋予了当时的社会人权观念的新内涵:

国家发展改革委、财政部关于改革化肥价格形成机制的通知

国家发展和改革委员会 财政部


国家发展改革委、财政部关于改革化肥价格形成机制的通知

发改价格[2009]268号

各省、自治区、直辖市发展改革委、物价局、财政厅(局):

为充分发挥市场配置资源的基础性作用,促进化肥行业持续健康发展,保证国内化肥供应,保障国家粮食安全,保护农民利益,经国务院批准,决定推进化肥价格改革,建立以市场为主导的化肥价格形成机制。现就有关事项通知如下:
一、取消化肥价格限制政策。自2009年1月25日起,将国产化肥出厂价格、除钾肥外的进口化肥港口交货价格由政府指导价改为市场调节价。化肥批发、零售价格继续实行市场调节价。取消对已放开的化肥出厂价格实行提价申报、调价备案、最高限价以及对化肥流通环节价格实行差率控制等各项临时价格干预措施。继续对一般贸易进口钾肥价格实行适度监管。
二、落实好促进化肥生产流通的各项优惠政策。暂时保留对化肥生产用电、用气和铁路运输实行的价格优惠政策以及对化肥生产、流通实行的税收优惠政策。各级价格、财政主管部门要督促有关部门、有关企业落实好各项优惠政策,切实纠正和查处不执行国家政策的行为。
三、采取综合措施保持化肥市场稳定。综合运用进出口调节、储备调控、协调调运、市场监管等手段,保障化肥供应,保持市场稳定。继续实行鼓励化肥及其原材料进口、控制出口的政策。完善化肥淡季商业储备制度,合理安排储备规模,优化区域布局。各地要根据农业生产需要,相应建立和完善地方化肥淡季储备。继续协调保障重点化肥生产企业用煤、用电、用气等原材料供应,积极组织化肥及其原材料调运,将化肥作为重点物资优先保障运输,促进化肥生产流通。继续加强化肥市场监管,严厉打击生产、销售假冒伪劣化肥的坑农害农行为,维护良好市场秩序。
四、完善农资综合补贴调整机制。综合考虑化肥、柴油等农资价格和粮食价格变动对农民种粮收益的影响,实行农资价格上涨与增加农资综合补贴和提高粮食最低收购价、临时收储价等挂钩机制,农资综合补贴只增不减,确保农民种粮收益不因农资价格上涨而下降。
五、加强化肥市场价格监测和监督检查。改革化肥价格形成机制后,各地价格主管部门要加强对化肥市场及价格情况的监测和预警分析,密切关注市场动态,合理引导市场预期。出现异常情况,要及时报告当地政府及上级部门,研究提出保障供应、稳定市场的政策措施。继续做好化肥市场价格监督检查工作,严厉打击囤积居奇、串通涨价、哄抬价格、不明码标价等价格违法行为,维护正常市场价格秩序。
六、做好组织落实工作。各地价格主管部门要根据本通知要求,结合各地实际,认真做好改革化肥价格形成机制的落实工作,及时取消地方管理的化肥出厂(进口)价格限制政策,取消地方出台的对化肥流通环节实行差率控制等临时价格干预措施,确保改革顺利进行。各地财政主管部门要加强对农资综合补贴资金的监管,做到专款专用,确保补贴资金及时足额发放到种粮农民手中。



国家发展改革委

财  政  部
二○○九年一月二十四日

人事争议处理中的调解

何宁湘


  第一节 人事争议的调解
  人事争议的调解,包括人事争议处理中的政府行业主管部门、人事行政主管机关的调解,机关事业单位调解组织的调解,民间调解以及人事争议仲裁过程中的调解。这里暂不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解。
  一、人事争议的调解
  人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间,源于事业单位人事制度改革尝试之初。人事部、各省地市政府部门在其文件,如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出“受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,应当协商解决。协商无效的,可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会,负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成,调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会,负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。”[1],国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了,“加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度,及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题,化解矛盾,维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益” [2]。
  大致设立人事争议调解最早的是中国科学院,1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》,该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是,《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行;在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定“为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施,参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则”也就是说,该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
  虽然不少的人认为人事争议的调解与仲裁大致都属于“准司法活动”,调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者,都属于对争议的非权力解决方式。不过,具体到人事争议的调解与仲裁,它都不同程度的具有行政属性,也具有一般意义上两者的区别,即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉,仲裁是在交涉基础上的第三者判断;调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制;调解不成不会产生相应的后果,而仲裁缺席,仲裁机构仍会作出相应的裁决。
  完整设立人事争议调解模式的,大致是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》,该《意见》规定“部门所属事业单位发生的人事争议,由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调;市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调”、“人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成,同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会,由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成”、“人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议;协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议;市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议,由双方当事人协商解决,在协商的过程中,协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内,向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议,调解与协调组织不再受理” [3]。
  虽然深圳市人事局的该《意见》,仅属于政府职能部门的规范性文件,且能够调解的范围也仅限于“因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议”,同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突,即使如此,《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制,为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
  二、调解的时效
  一般地方规范性文件对于人事争议调解的时效期间大致都规定为:“向人事争议调解委员提出调解的书面申请”“当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内”提出,这就涉及了某种时效期间问题。对于解决各类争端的调解都实行自愿原则,对于人事争议处理而言,由于有申请人事争议仲裁60天期间的限制,于是必须重视的调解的时效有二:1、申请调解期间;2、调解期间,否则调解时效期间将会淹没60天申请仲裁时效期间。
  观察劳动争议的调解与仲裁,1995年曾有《意见》第89条规定:"劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解,即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起,当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的,申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。"[4]。从《意见》的上述解释看,申请期间与调解期间合计期间一般不超过30日,且它直接影响到了当事人的仲裁申请期间,采取的补救措施是,1、调解申请一旦提出,“仲裁申诉时效中止”;2、中止期间最长不得超过三十日,即总调解期间不得超过30日。《意见》这样设定不失为解决调解期间对申请仲裁期间冲突的一种变通的方法,但它不适宜人事争议调解与仲裁借鉴,原因与理由有:1、对于“仲裁申诉时效中止”的规定必须出法律载明;2、劳动争议处理中有《劳动法》可供适用,而人事争议没有任何法律可供适用;3、《意见》最多属于劳动行政解释,其无权对“时效中止”加以规定;4、人事争议的内容事项远比劳动争议的内容事项复杂得多,如果对调解期间限制于30天之内未必合适。正是因为,人事争议调解期间与仲裁申请时效期间存在着致命的冲突,这种冲突由于行政的、强烈的不公平性基本上属于是无解的。从人事争议仲裁来看,其正用作用已被自己本身缺陷消耗得非常小,其经过仲裁可以提起诉讼的附加作用才是当事人希望的,大多数当事人并不对人事争议仲裁寄于希望,何况处于争议双方之一的单位内的调解,在人事争议处理中应当说没有什么客观实际意义。或者说其重要作用和意义已被自身的缺陷报抵消。

  第二节 人事争议的调解机构
  讨论人事争议的调解,首先要研究调解组织,即所谓的调解委员会设立在什么地方,其调解的属性。调解委员会的设立大致有三种形式,主管部门、原单位及民间。
  目前人事争议调解委员会几乎都不设在事业单位的主管部门(上级行政机关)内。而是设在事业单位内,这种形式较为普遍,由争议中单位一方的所设立的调解组织来调解,其结果是众所周知的。而民间调解方式对行政组织、行政权能、领导个人的权威都是极大的挑战,因此没有存在的可能性。
  在人民群众自愿组织的民间调解情形下,人事争议的调解将被赋予积极意义:
  1、民间调解介入人事争议解决机制有利于打破独霸垄断制,有利于构建和谐人事关系。
  2、民间调解介入人事争议解决机制有利于弥补现行人事争议处理机制自身存在的重大致命缺陷。
  3、民间调解介入人事争议处理机制可以为将来的人事争议处理立法提供实践探索。

  第三节 人事争议仲裁中的调解
  一、存在的问题
  人事争议仲裁过程中应当贯彻调解原则。人事争议仲裁中的调解的积极作用在于:1、可对超受理范围的案件案外调解处理;2、缓解工作人员与单位,尤其与事业单位领导之间的矛盾与冲突;3、弥补仲裁工作人员法律水平、业务能力素质不均衡影响仲裁质量。
  人事争议仲裁中的调解应在仲裁开庭前、调查与质证后、以及仲裁庭审辩论结束后进行。对于当事人提出的申请属于符合人事争议仲裁机构受案范围但不属于人民法院人事争议案件受案范围的,仲裁机构也只能制作调解书而不能制作仲裁裁决书。
  需要注意的是,1、与人民法院人事争议案件受案范围不一致的人事争议仲裁案件的调解书的名称应为《人事争议调解书》,而不能称之为《仲裁调解书》;2、其调解书人民法院可能不会受理其强制执行申请。
  二、技术问题及解决
  这里所说的技术问题,是指人事争议调解委员会的调解如何与人事争议仲裁、诉讼相衔接。
  1、调解与仲裁的衔接
  人事争议发生后,当事人可选择在调解解决,若调解不成,再去申请仲裁,也可以直接申请人事争议仲裁。如果当事人首先申请调解的,就涉及到调解与仲裁的衔接问题。按照前面讨论及阐释,只有人事争议调解委员会调解不成的或者调解成功,但调解协议被判无效或被撤销的,才可能存在调解与仲裁得如何衔接问题。如果人事争议调解委员会调解不成,当事人在规定的申请仲裁期限内,应去人事争议仲裁部门申请仲裁,由人事仲裁部门对其争议进行仲裁或仲裁调解;如果调解成功后,调解协议被判无效或者被撤销的,当事人可以重新申请调解或者直接申请人事争议仲裁来解决。
  2、调解与诉讼的衔接
  调解协议达成后,只有当事人中有一方反悔,不履行调解协议的,才存在调解与诉讼的衔接。按照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第2条的规定:"当事人一方向人民法院起诉,请求对方当事人履行调解协议的,人民法院应当受理。当事人一方向人民法院起诉,请求变更或者撤销调解协议,或者请求确认调解协议无效的,人民法院应当受理。" 当事人就调解协议向法院起诉的,调解协议被确认有效的,当事人应履行,调解协议被判无效或被撤销的,调解协议自始没有法律效力,当事人可以就原人事争议重新申请调解或申请人事争议仲裁。


  参考法律、规范性文件以及文献
  [1] 关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见 福建省人事厅 2002年10月28日
  [2] 关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见 人发[2003]14号 2003年1月23日
  [3] 关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见 深圳市人事局
  [4] 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》--劳部发[1995]309号
  [5] 何宁湘著 人事争议处理的若干问题 2006年1月15日
  

四川精济律师事务所 何宁湘律师
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